职场变相裁员：办公室调岗到保洁 套路五花八门

　　职场变相裁员：办公室调岗到保洁 套路五花八门

　　一些用人单位让劳动者走人时，会“玩花招”逼迫员工辞职，以避免支付经济补偿金，这被形象地描述为变相裁员。变相裁员手段除了最常见的降薪、换岗和更换工作地点，还包括提高业绩指标、撤并部门、无薪调休等，套路五花八门，且不断翻新。被迫“主动”离职的劳动者往往深受其害，却因为难以取证、维权成本高等放弃维权、有苦难言。

　　解除劳动合同，用人单位须严格依照法定条件、履行法定程序。如果用人单位不与员工协商，强迫或者变相强迫员工主动离职，并以此达到免于支付经济补偿的目的，实则是在“花式违法”。一方面企业不能恣意妄为，用工必须依法合理进行；另一方面，我们也呼吁劳动者提高维权意识，敢于通过法律途径维护合法权益。本版特推出“职场不可不说的变相裁员”系列报道，敬请关注。

　　“我对公司20多年的付出就这么不了了之吗，谁能咽下这口气？”4月22日，吴晓辉对《工人日报》记者说起自己的案子，依然感到气愤。 因认为自己遭遇了变相裁员，吴晓辉和单位打起了官司。目前，他还在等待案子的再审。此前，因诉讼时效已过，吴晓辉在一审和二审中均败诉。 工作14年，吴晓辉一直未与公司签劳动合同，等到终于有“资格”签了，却被甩给了劳务派遣公司。6年后，吴晓辉查询社保信息才发现自己早已被裁。

　　吴晓辉发现，“后知后觉”被裁员的不只自己。降薪、调岗、减少福利待遇……在职场上，不少人都曾被公司以诸如此类的套路变相裁员。 6年后查社保，偶然发现被“甩包” 1998年，吴晓辉入职长春某保险公司做司机，同时负责后勤管理工作。2008年，公司任命他为办公室主任，并承诺，如果表现好就可以与其签订劳动合同。

　　2012年10月，保险公司负责人告知吴晓辉可以签订劳动合同了。“当时，领导拿出了一些文件让我签字，出于信任，我基本没看内容就签了。”吴晓辉说。 2014年10月和2016年10月，保险公司又分别找吴晓辉续签了两次劳动合同。 不过，2017年年初，吴晓辉偶然查询社保信息时，发现自己的社保缴纳单位不是该保险公司，而是三家自己听都没听说过的陌生公司。

　　“问了公司后，我才知道领导让我签订的劳动合同，是交由其他三家公司盖章的。也就是说，我被变相转移给另三家劳务派遣公司，每两年更换一家。”吴晓辉说，他对此并不知情，也不知道劳务派遣的概念。 和公司沟通无果后，吴晓辉起诉到了法院。

　　一审法院认为双方仅在2012年10月以前存在劳动关系，此后在劳务派遣中，吴晓辉已经签字确认，且侵权事实距离起诉时间已过6年，超过了劳动法中一年的诉讼时效。同时，针对吴晓辉对在欺诈情况下签字，非本人真实意思表示的主张，法院认为因没有证据，驳回了他的诉讼请求。吴晓辉上诉，二审法院维持了原判。

　　“这是典型的逆向派遣行为，也就是变相裁员行为。”吴晓辉的代理律师、吉林路朗律师事务所律师王雨琦告诉《工人日报》记者，在2008年劳动合同法施行以后，很多企业为了规避风险，都采取与派遣公司签订派遣协议的做法，将本来是自己单位的职工转移给派遣公司，再由派遣公司将其派遣到本单位来。在这一过程中，很多职工虽然签了字，但一直在原企业工作，至于合同具体内容，并不怎么关注。

　　“公司总有办法让你‘主动’离职” “变相裁员是劳动者对一些企业采取各种方法逼迫自己走人，从而达到不按程序解除劳动合同行为的形象描述。”王雨琦说，吴晓辉所遭遇的逆向派遣仅是变相裁员的方式之一，“按照法律规定，用人单位正常解除劳动合同需要对劳动者进行赔偿，因此有些企业就会‘巧妙’采取调岗、降薪、无薪长假、进行资格再查、纪律考核动辄记大过等方式，逼迫职工主动离职，以降低成本。”[page]分页标题[/page]

　　《工人日报》记者采访发现，一些企业变相裁员的方式真不少。 “我毕业才两年，还是‘月光族’，可领导非让交钱入股成立新公司，最少2万元起，没有新公司就没有我的工作岗位，这不就是变相逼我辞职吗？”长春某网络公司的小李说。

　　“因为不是新领导的嫡系，我不仅被安排到了离家很远的尚未被开发的区域，在考核时标准还与成熟市场一个样儿，最后自然就被以业绩不合格为由‘优化’掉了。”长春某医药公司的业务员老姚说。 在网络的各大论坛，记者也看到了不少网友自曝的变相裁员招式。一位网友的留言获得了众多表达共鸣的跟帖：“公司总有办法让你‘主动’离职，而有多少人能为了补偿金死磕？还不如直接换家公司另谋高就。”

　　吉林大华铭仁律师事务所律师栾红月正在处理一个类似的案子。 当事人朱某2009年起在长春一家知名饮料公司做营销工作，去年，他被公司要求调岗，拒绝后又被公司单方面解除劳动关系。当年6月，栾红月代理朱某向劳动仲裁机构申请仲裁，年底开庭。目前，该案仍在等待仲裁结果。

　　“实际上，被告公司是在以降级降薪的方式变相裁员，朱某掌握的证据相对充分。”栾红月说。

　　有类似遭遇的还有在2013年年底受聘于吉林某专科医院的张欣。2015年8月，医院要求张欣在两日内必须签订劳动合同，而她因医院未兑现入职时所承诺的五险一金待遇，希望医院能修改合同内容，被医院辞退。 张欣将医院告到了法院。经审理，法院认定医院违法解除与张欣的劳动合同，需支付7000元赔偿金，并支付未签订书面劳动合同双倍工资差额21025元。 为降低成本顶着风险“玩手段”

　　“很多变相裁员方式都是违法的。”王雨琦对记者说，以吴晓辉案为例，一开始双方虽然没有签订劳动合同，但事实上已经形成劳动关系。公司若想将吴晓辉改由派遣公司派遣，必须征得吴晓辉同意，协商一致后解除合同，同时给予一定经济补偿，再转移至派遣公司。

　　不过，王雨琦也指出，吴晓辉在签订合同时没有认真看，也有一定责任。 “我接过很多类似案件委托，发现能变相裁员的公司一般都是有一定实力、相对正规的企业，小公司甚至连这种手段都‘不屑’使用，不想用工了，就直接辞退。”栾红月说。

　　为何顶着可能违法的风险，某些企业也愿“玩手段”搞变相裁员？ 栾红月分析，对大多数普通职工来说，被零赔偿变相裁员后，如果走法律程序维权，成本可能要比能获得的赔偿还高。同时，这类劳动争议案件需要走一裁两审程序，很多人觉得还不如直接换份工作。也有部分职工怕单位找麻烦，或对后续职业生涯有负面影响，而不敢起诉维权。

　　“很多有实力的企业都会专门找法律专业人士，在不违法的前提下设计一些变相裁员方式，来规避用工风险，降低成本。”王雨琦说。

　　“比如，针对个别职工而修改大多数职工都能通过的公司管理规章制度，保持薪资待遇不变调换同城内其他区域的工作地点，调整岗位工作内容锁死个人发展空间等。”王雨琦说，“职工心里不舒服了就会主动辞职，而这些招式很难让人挑出毛病，以前被媒体曝光的类似办公室调岗到保洁的都已经属于‘低级手段’了。”

　　“变相裁员现象从根本上来说会影响劳动关系的和谐，立法上仍需进一步完善，建议企业在用工方面依法合理有序进行。职工在提高维权意识的同时，也要注重个人综合素质的提升。”身兼吉林省工会公益维权律师身份的王雨琦告诉记者，接下来在处理吴晓辉案子的再审程序中，她希望能借此推动省里相关的司法进步，“败诉后，职工意难平。而在全国的保险行业，有很多人都存在跟吴晓辉类似的情况，需要相关部门引起重视。” (应当事人要求，吴晓辉为化名)